Analisis Pekerjaan

Kevin K.B. 111110056 M1

BAB 4

ANALISIS PEKERJAAN

Organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus dibuatkan susunan stafnya. Analisis pekerjaan adalah prosedur yang anda lalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut, dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi untuk membuat deskripsi  pekerjaan (daftar tentang pekerjaan) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan).

Spesialis SDM biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan :

Aktivitas pekerjaan. Pertama orang tersebut mengumpulkan informasi mengenai aktivitas pekerjaan. Daftar ini juga dapat meliputi bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja itu melakukan setiap aktivitasnya.

Perilaku manusia. Dalam hal ini spesialis juga mengumpulkan informasi mengenai perilaku manusia seperti merasakan, berkomunikasi dan menulis termasuk juga informasi mengenai tuntukan pekerjaan (contoh : mengangkat beban, berjalan jauh, etc)

Mesin, peralatan, dan bantuan pekerjaan. Kategori ini termasuk informasi mengenai perangkat yang digunakan, bahan yang akan diproses serta pelayanan yang diberikan

Standar prestasi Manajemen akan menggunakan standar untuk menilai karyawan di suatu perusahaan.

Konteks pekerjaan. Informasi tentang kondisi fisik pekerjaan, jadwal kera dan konteks organisasi lainnya. Informasi insentif dapat juga dimasukkan di sini.

Persyaratan manusia. Dalam hal ini berhubungan dengan persyaratan suatu pekerjaan (pengalaman kerja, pendidikan, etc) dan atribut pribadi (bakat, fisik, minat,etc)

Manfaat dari Analisis Pekerjaan berbagai macam yakni :

Perekrutan dan penyeleksian Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai orang yang akan direkrut sesuai dengan kebutuhan suatu perusahaan

Kompensasi  analisis pekerjaan sangat penting untuk memperkirakan nilai dari setiap pekerjaan dan kompensasi yang tepat.

Penilaian prestasi Para manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan aktivitas pekerjaan dan standar prestasinya

Pelatihan memberi gambaran tentang aktivitas dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut

Menentukan kewajiban yang Tidak Ditugaskan Analisi pekerjaan membantu mengungkapkan kewajiban yang belum ditugaskan contoh seorang manajer produksi bertanggung jawab atas penjadwalan produksi dan pembelian bahan mentah namun mengatur bahan mentah bukanlah tugasnya.

Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan

Ada enam langkah dalam melakukan analisis pekerjaan yakni :

1.      Tentukan bagaimana anda akan menggunakan informasi tersebut.

2.      Tinjaulah informasi dasar yang relevan seperti bagan-bagan organisasi, bagan-bagan proses, dan deskripsi-deskripsi pekerjaan.

3.      Memilih posisi yang dapat mewakili

4.      Menganilisi pekerjaan dengan mengumpulkan data aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan, kondisi pekerjaan dan sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.

5.      Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan kepada para pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut

6.      Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, yang notabene keduanya adalah hasil dari analisis pekerjaan

Terdapat empat teknik dasar untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan yakni

1.      Wawancara

Wawancara barangkali adalah metode yang paling banyak digunakan untuk mengenali kewaiiban dan tanggung jawab pekerjaan dan hal tersebut merupakan kelebeihan yang dimilinya. Wawancara sendiri merupakan cara yang relatif sederhana dan cepat untuk mengumpulkan informasi termasuk informasi yang tidak akan didapt dalam bentuk tertulis. Wawancara juga memberi kesempatan untuk menjelaskan dan fungsi dari analisis pekerjaan. Distorsi dari informasi adalah persoalan utama.

2.      Kuesioner

Kuesioner adalah cara cepat dan efisien untuk memperoleh informasi dari sejumlah besar karyawan; hal ini lebih murah daripada mewawancarai ratusan pekerja. Dalam praktiknya kuesioner merupakan cara yang terbaik dari teknik lainnya. Namun untuk mengembangkan kuesione dan mengujinya (barangkali dengan meyakinkan pekerja memahami pertanyaannya) dapat menjadi mahal dan memakan waktu.

3.      Observasi

Observasi langsung sangat berguna untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik. Observasi umumnya tidak sesuai saat pekerjaan meminta banyak aktivitas mental (pengacara, insinyur,etc). Para manajer sering menggunakan observasi langsung dan mewawancarai juga.

4.      Diary / log

Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja. Deskripsi pekerjaan harus mendeskripsikan posisi pekerjaan dengan baik sehingga kewajiban pekerjaan tersebut jelas tanpa mengacu pada deskripsi pekerjaan lainnya. Selalu tanyakan “Apakah karyawan baru akan memahami pekerjaan itu jika orang tersebut membaca deskripsi pekerjaan itu?”. Tidak ada format standar untuk menuliskan deskripsi pekerjaan, namun sebagian besar deskripsi berisi bagian-bagian yang mencakup :

·         Identifikasi pekerjaan

·         Ringkasan pekerjaan

·         Tanggung jawab dan kewajiban

·         Otoritas dari pemegang jabatan

·         Standar prestasi

·         Kondisi kerja

·         Spesifikasi pekerjaan

Memperluas atau memperkaya pekerjaan, pekerja masih memiliki tugas khusus untuk dilakukan dan pekerjaan ini meminta deskrisi pekerjaan. Namun dalam banyak perusahaan saat ini pekerjaan makin tidak terbentuk dan lebih sulit untuk didefinisikan. Dengan kata lain muncul apa yang dinamakan “Dejobbing”. Dejobbing sendiri berarti memperluas tanggung jawab pekerjaan perusahaan dan mendorong karyawan untuk tidak membatasi diri mereka dengan deskripsi pekerjaan mereka. Perusahaan tidak ingin karyawan merasa terbatas dengan sejumlah tanggung jawab spesifik seperti yang disebutkan dalam deskripsi pekerjaan. Hal ini telah meningkatkan kebutuhan perusahaan untuk menjadi lebih responsif, fleksibel, dan umumnya lebih kompetitif.